¿Qué dice la Ley?

Ley 21.643 (Ley Karin), modifica varios cuerpos legales (Código del Trabajo, leyes orgánicas constitucionales, entre otros) incorporando medidas específicas para prevenir y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, tanto en el sector público como en el privado.
La normativa forma parte de los primeros avances que concreta el país en la materia tras la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

Entre los aspectos más destacado de la nueva ley están:

Derechos:
Todas las trabajadoras/es tienen derecho a un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

Protocolos obligatorios:
La entidad empleadora debe implementar protocolos de prevención y actuación ante acoso y violencia.

Protección:
Refuerza la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Investigación eficiente:
Procedimientos de investigación claros, confidenciales y con perspectiva de género.

Apoyo a las víctimas:
Protección y apoyo psicológico para las y los trabajadores afectados durante todo el proceso de investigación.

¿Qué se entiende por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo?

La ley establece que las relaciones laborales deben basarse en un trato respetuoso, libre de violencia, que respete la dignidad de las personas y con perspectiva de género. Se consideran inaceptables, entre otras, las siguientes conductas:

El Reglamento de la ley define las distintas manifestaciones de acoso laboral y sexual:

Acoso horizontal: Conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

Acoso vertical descendente: Conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior,  la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

Acoso vertical ascendente: Conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

Acoso mixto o complejo: Conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.

Acoso Laboral
¿Qué es y cómo reconocerlo?

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, el abuso emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral.

Algunos ejemplos:

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Aislar, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes de apoyo social.
• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.
• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
• Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto.
• Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta o características corporales.

Acoso Sexual
¿Qué es y cómo reconocerlo?

Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Las siguientes pueden ser consideradas conductas de acoso sexual:

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
• Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.

Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral

Son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros.

Algunos ejemplos:

• Gritos o amenazas.
• Uso de garabatos o palabras ofensivas.
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
• Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
• Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

Comportamientos incívicos en el trabajo

El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales.  Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo para evitar que evolucionen hacia transgresiones más graves.

Para evitar comportamientos incívicos y mantener un entorno laboral cordial y respetuoso se debe:

• Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.
• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable.
• Respetar los personales en el trabajo y en caso de dudas, consultar sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.
• Mantener reserva de la información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.

¿Qué entendemos por sexismo?

El sexismo es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.

Puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.

A modo de ejemplo, se considera sexismo hostil:  

• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

Son conductas que deben propender a erradicarse del trabajo en tanto, no buscan generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada.

• Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema, lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”.
• Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
• Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”.

¿Qué situaciones NO deben ser consideradas acoso, violencia o conductas sexistas?

Existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente.

Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir conductas relativas a:

• Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
• La implementación de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas.
• Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto.
• Informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
• Informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
• Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles.
• Cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.

Denuncia, investigación y sanciones

Procedimiento ante denuncia:

Las denuncias se deben realizar por escrito con un documento dirigido al director/a del establecimiento, a través de la Oficina de Partes.

Medidas de resguardo:

Una vez recibida la denuncia, el/la fiscal a cargo de la investigación debe adoptar las medidas de resguardo para las/los involucrados.

Estas pueden incluir:

• La separación de los espacios físicos, que permiten separar al denunciante del denunciado/a.
• La redistribución del tiempo de jornada.
• Proporcionar atención psicológica temprana a través de las mutualidades, en el caso de nuestra institución, corresponde a la ACHS.

Investigación:

Plazo: según el Estatuto Administrativo, 20 días hábiles para el sumario administrativo, prorrogables hasta 60 días hábiles.
La investigación interna debe ser por escrito, llevada en estricta reserva y garantizando que ambas partes sean oídas.

Durante la investigación se deben respetar nueve principios básicos:

1. Perspectiva de género
2. No discriminación
3. No revictimización o victimización secundaria
4. Confidencialidad
5. Imparcialidad
6. Celeridad
7. Razonabilidad
8. Debido proceso
9. Colaboración

Sanciones:

Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo. Estas se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes, aplicando el principio de proporcionalidad.

Revisa el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia

De acuerdo con la Ley 21.643, el Servicio de Salud Ñuble elaboró un protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Este aplica a todas las personas trabajadoras en la institución, incluyendo sus establecimientos dependientes (siete hospitales y el Cesfam Violeta Parra).

Asimismo apunta a fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se potencie el buen trato y se promueva la igualdad con perspectiva de género. Incorpora la gestión de los riesgos psicosociales en la organización e igualmente la responsabilidad institucional en la erradicación de conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, contrarias a la dignidad de las personas.

El protocolo incorpora aspectos como los siguientes:

• Identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales.
• Cómo prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
• Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Informar y capacitar a las y los trabajadores sobre los riesgos, medidas de prevención y protección.
• Acciones de resguardo de la privacidad y la honra de las personas involucradas en los procedimientos de investigación.

Decálogo del Buen Trato Laboral

El Decálogo del Buen Trato Laboral comunica y orienta las expectativas de conductas en el trabajo, para contribuir a que este sea saludable, amable, respetuoso y más seguro para todas y todos.

Este instrumento de promoción de estándares de conductas es el resultado de un proceso participativo, incluido en la Política de Buen Trato Laboral 2024-2028 del Servicio de Salud Ñuble.

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